Podcast Innovation, Agilité et Excellence 2022

Épisode 148: Au Cœur du Changement – Internalisation, IA et Innovation dans les Pratiques Managériales avec David Autissier

Sommaire de l’épisode

Neochange, change game, vision culturelle du changement, travail collectif facilité par l’IA, David Autissier nous parle des dernières nouveautés en matière de changement dans les organisations.  

David Autissier nous présente l’évolution des pratiques des entreprises en matière de changement, en mettant en évidence la transition vers une conduite du changement internalisée. Il nous explique les différentes prestations des entités internes de conduite du changement et souligne l’importance de la culture dans l’approche du changement. 

Il aborde l’impact de l’IA générative sur l’organisation du travail collectif et discute de la perception de la saturation du changement. David nous  présente aussi le concept de Neochange, qui sera développé dans son prochain livre. 

Enfin, David Autissier parle de la compétence Change dans les startup et de la différence avec les grands groupes. Il aborde les dynamiques clés pour le changement et discute des innovations managériales telles que Change Factory, Change Game et les attentes réciproques.

David Autissier

David Autissier est Maître de conférences à l’IAE Gustave Eiffel de l’Université de Paris Est Créteil où il enseigne le management, les systèmes d’information et la conduite du changement.  

Il est aussi intervenant à l’ESSEC où il dirige la Chaire ESSEC du changement et la Chaire ESSEC Innovation Managériale et Excellence Opérationnelle.  

David est auteur, co-auteur ou coordonnateur de plus de 66 ouvrages sur le management et le changement depuis 2006.  

Citons notamment « Méthode de conduite du changement », « Le Changement Agile », « L’innovation Managériale » et plus récemment « Pourquoi allons-nous au bureau ? » et « Stop aux erreurs de décision » sans compter deux rééditions récentes de ses précédents ouvrages.

Ses travaux de recherche traitent des problématiques de changement et de management dans une perspective de recherche-action avec des entreprises, toujours avec pour objectif de partager des réflexions avec le plus grand nombre.

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Détails de l’épisode

(00:00) Bienvenue à l’épisode 148

(01:15) Introduction

David Autissier

  • Maître de conférences HDR à l’IAE Gustave Eiffel de l’Université de Paris Est Créteil.
  • Intervenant à l’ESSEC Executive Education.
  • Directeur de la Chaire ESSEC du changement et de la Chaire ESSEC Innovation Managériale et Excellence Opérationnelle.

(01:59) Place des spécialistes de l’accompagnement du changement dans les organisations

Comment les organisations les plus avancées en matière d’accompagnement du changement gèrent-elles cette compétence ?

  • La plupart des grands groupes ont internalisé des compétences en accompagnement du changement.
  • Ces organisations continuent à compléter ces compétences par des spécialistes externes.
  • On trouve ces compétences aux RH, en lien avec la formation, parfois aussi au sein des groupes de technologies de l’information, par leur culture de processus et leurs expériences passées, parfois aussi en stratégie et de plus en plus dans les groupes de consulting interne.
  • Beaucoup de grandes organisations se sont constituées des petits groupes de 10 à 80 consultants pour accompagner leur organisation dans les différentes transformations.
  • La «place » idéale dépend surtout de l’endroit où le niveau de maturité en ce qui concerne l’importance d’accompagner le changement est la plus élevée.
  • 3 niveaux pour fournir les compétences en accompagnement du changement :
    1. Niveau 1 :  Apporter des méthodes, des approches, des outils pour aider les chefs de projet.
    2. Niveau 2 :  Apporter des prestations de services à destination des chefs de projet pour les aider à s’entourer et à structurer le volet changement de leur projet.
    3. Niveau 3 :  Accompagner les différents projets, à l’aide de ressources internes qui peuvent être complétées par des ressources internes selon les besoins en bande passante.
  • Rappel : tous les projets n’ont pas nécessairement besoin d’être accompagnés !
  • En termes de maturité, on parle aujourd’hui de capacité de piloter un ensemble de projets et l’évolution de la capacité à changer de l’organisation.

(11:40) Impact de la culture locale face au changement.

Tu nous apprends aussi qu’il faut penser le changement en fonction des cultures locales.  Peux-tu nous dire comment aborder le changement dans différentes cultures ?

  • Le contexte est une variable très contingente.
  • Par exemple : la résistance au changement varie selon les cultures.
  • Chine : changement=nouveauté=énergie.  Donc les leviers à mobiliser sont différents que dans un monde qui ne voit pas le changement comme une source d’énergie. 
  • France :  Levier clé = formation, car poste = compétences, donc changement implique nouvelles compétences.
  • Amérique du Nord :  levier = communication & leadership pour porter le changement et faire parler le groupe.
  • Donc communication institutionnelle pour toucher l’ensemble de l’organisation mais animation d’ateliers adaptée aux cultures locales.

(19:15) L’intelligence artificielle comme facilitatrice du travail collaboratif

Dans ton article paru dans Forbes France, tu affirmes que l’IA générative facilitera ou faciliterait l’organisation du travail collectif. Est-ce un peu comme la loi sur les 35 heures qui a surtout servi à relancer le dialogue social dans les entreprises, est-ce que le c’est essentiellement autour d’un ensemble de décisions de type « make or buy » ou est-ce plus profond ?

  • Travail à partir d’un think tank du BCG sur l’impact de l’IA sur les consultants avec un échantillon de 700 consultants.
  • Faire un travail sur l’élaboration d’un plan stratégique avec l’aide de Chat GPT et sans cette aide.
  • Sur des sujets bien bornés en matière de méthodologie, le groupe « avec » est plus performant que le groupe « sans ».
  • Sur des sujets où il faut inventer la méthode, en exploration, l’apport de l’IA est beaucoup moins convaincant.
  • La clé est la capacité des individus d’échanger sur ce qui est important et sur ce qui l’est moins, ce qu’on appelle la problématisation.
  • L’IA nécessitera donc d’être comparée à des groupes témoins.
  • La chaire a lancé un programme « change tech » pour continuer à faire des recherches dans ce sens.

(24:42) Saturation du changement

Saturation du changement : mythe ou réalité ?

  • On s’y intéresse depuis 15 ans où il y a eu une grande bascule de 1 à 3 changements/an.
  • Depuis c’est un plateau même si certains disent qu’il y en a plus.
  • En interrogeant les membres de la chaire, nous avons constaté que les managers sont toujours à 3 changements /an mais que les managers de managers sont à 5.
  • Concernant la saturation ou de perception de saturation, ça varie.
  • Je milite pour des organisations qui fonctionnent en build and run, à savoir qui distinguent bien le travail de projet du travail d’opérations afin justement d’éviter ce sentiment de saturation.
  • C’est un travail d’équilibre en matière de compétence et de capacité.

(29:38) Qu’est-ce que le Neochange ?

Tu vas publier en Mars prochain un livre sur le Neochange.  Changement, transformation, mutation, qu’est-ce que c’est ?

  • L’accompagnement du changement accompagne un projet, du coup on fait un projet dans le projet.
  • Ne serait-il pas plus intéressant de créer des 3 dynamiques fortes d’identité, d’interaction et d’expérimentation, comme dans les startups, pour accélérer ?
  • Identité : qui sommes-nous et que faisons-nous dans ce collectif qu’est l’entreprise ?
  • Interaction : travailler sur les attentes réciproques : ce qui est fait et ce qui est attendu par les uns et les autres pour identifier ce qui est fait et attendu, ce qui est fait et pas attendu et ce qui n’est pas fait et attendu.
  • Expérimentation : c’est à la base de tous les changements que l’individu fait.
  • Le neochange c’est d’impulser ces 3 dynamiques pour faciliter le changement à l’échelle.

(35:58) Récentes innovations managériales

Quelles sont tes dernières découvertes en matière d’innovation managériale ?

  • Change Office ou change Factory pour aider à déployer le changement, pour refléter une volonté d’augmenter la capacité à changer.
  • Un jeu vidéo sur l’accompagnement du changement : change game.
  • Les attentes réciproques susmentionnées.
  • Amplify pour envoyer des messages sur les réseaux sociaux et qui récupère le feedback.

(42:10) Conclusion

Ressources

Coordonnées

Référence

  • Méthode de conduite du changement – 5e édition, (David Autissier & Jean-Michel Moutot, 2023)
  • L’innovation managériale (David Autissier, Jean-Michel Moutot, Kevin Johnson, 2018)
  • Stop aux erreurs de décision ! (Vincent Berthet et David Autissier, 2021)
  • La boîte à outils de la Conduite du changement et de la transformation – 2e éd. (David Autissier & Jean-Michel Moutot, 2022)
  • Le changement agile: Se transformer rapidement et durablement (David Autissier & Jean-Michel Moutot, 2022)

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