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Épisode 59: Impacts de la diversité et l’inclusion sur l’innovation et la compétitivité des organisations avec Marcelle Laliberté (HEC Paris)

Sommaire de l’épisode

La diversité peut être une force et peut avoir un impact significatif sur la compétitivité de l’organisation. Il faut développer une culture d’écoute, tabler sur les différences, oser être audacieux. 

Tout cela nous permet de maximiser le plein potentiel de nos différentes équipes et le potentiel, bien évidemment de l’organisation.

Nous rencontrons Marcelle Laliberté, Chief Diversity, Equity and Inclusion Officer à HEC Paris pour discuter des impacts de la diversité et l’inclusion sur l’innovation et la compétitivité des organisations. 

Un entretien fascinant et important!

Épisode 59: Impacts de la diversité et l’inclusion sur l’innovation et la compétitivité des organisations avec Marcelle Laliberté (HEC Paris)

Marcelle Laliberté possède plus de 25 ans d’expérience dans des rôles de direction, axés sur l’enseignement supérieur, avec une solide expérience dans la création et la direction de nouvelles organisations centrées sur les étudiants, promouvant et soutenant le développement et la réussite par une approche holistique de l’engagement.

Marcelle a vécu au Québec, en Suède et vit aujourd’hui à Paris.  

Elle détient un solide bagage multiculturel basé sur des expériences nord-américaines et européennes permettant un travail complet dans un environnement multiculturel à travers un large éventail de programmes de premier et deuxième cycles et de projets relatifs à la réussite des étudiants, à leur engagement, à l’internationalisation, à l’intergénérationnel, à la diversité et à l’inclusion.

Elle s’intéresse à:

  • L’engagement envers le service public et la manière dont le leadership universitaire façonne sa réponse aux réformes nationales, les structures de gouvernance au sein des établissements d’enseignement supérieur en Europe; 
  • La diversité, l’inclusion et l’équité dans l’enseignement supérieur; 
  • L’engagement des étudiants et la manière dont il peut aider à mesurer l’impact social des universités au sein de leurs communautés.

Avant de travailler à HEC Paris, Marcelle a été officier de la marine au sein des Forces armées canadiennes et a aussi oeuvré auprès de la Banque Nationale du Canada.

Marcelle détient:

  • BACC en sciences politiques et économiques du Collège Militaire Royal du Canada;
  • BACC en gestion des systèmes d’information;
  • MSc. HEC Montréal en gestion des opérations;
  • Doctorat en Éducation – Pennsylvania Graduate School of Education..

Le double rôle de chercheur et de praticien lui a permis d’acquérir une solide expérience afin de  créer ou améliorer avec succès des unités opérationnelles.

Disponible aussi sur:

Détails de l’épisode

(00:00) Bienvenue à l’épisode 59

(0:46) Introduction

  • Rencontre avec Marcelle Laliberté.
  • Profil et expérience.

(3:02) Quel est le rôle du Chief Diversity, Equity and Inclusion Officer?

  • Un des premiers rôles qui va regarder la notion de diversité pour plusieurs parties prenantes.
  • On va regarder l’aspect étudiants, l’aspect des collaborateurs ou employés et l’aspect également des professeurs. C’est un univers qui est un peu différent de celui de l’entreprise. Un établissement d’enseignement supérieur possède une mission de service public. La relation client est différente.
  • Nous avons quasiment deux clients. Les étudiants et la société. Parce que l’on contribue au développement de l’humain pour demain. 
  • Dans ce rôle, j’ai la responsabilité de voir comment on crée un environnement qui peut tirer profit de non seulement la diversité, mais l’équité et l’inclusion pour vraiment développer un sentiment d’appartenance, surtout dans un établissement comme le nôtre qui a:
    • 42% d’étudiants étrangers en France;
    • 20% de collaborateurs qui viennent de l’étranger;
    • 67% environ de professeurs qui viennent de l’étranger également.
  • Nous avons une vraie opportunité de pouvoir voir sur le plan multiculturel comment on arrive à être connectés.
  • J’ai aussi la charge de développer la stratégie pour le groupe et voir ce qu’on peut mettre en place comme initiatives et projets. Voir ce qui peut avoir un impact pour la société, non seulement pour notre établissement. Un plus grand niveau donc.

(6:10) Qu’est-ce que la diversité apporte aux organisations? 

  • Comment est-ce qu’on répond à des sujets ou à des tensions sociétales qu’on voit aujourd’hui?
  • Ce qu’on voit dans la recherche, c’est que la diversité l’équité et l’inclusion aide les entreprises. 
  • Pourquoi on s’intéresse à ce sujet là? Il y a une question de dimension sociétale, quasiment de justice sociale. Il y a une question aussi de qu’est-ce qu’on est en train de manquer par le fait qu’on n’est pas en train d’adresser ce que la diversité peut nous apporter?
  • Quel est le point de connexion? Ce qu’on voit aujourd’hui, on est vraiment dans une dans une période de fracture. 
  • Fracture intergénérationnelle, fracture culturelle… On voit des régions se créer, se séparer… Comment peut-on retrouver des points de connexion pour innover et avancer ensemble?

(7:40) Comment créer des moments de connexion, partager et maximiser la plus-value des échanges?

  • Il y a une première posture qu’il faut avoir au niveau de la culture de l’organisation. 
  • Pour nous ce n’est pas nouveau d’être dans l’international. Ce n’est pas nouveau d’avoir des cultures différentes. Par contre ces sujets évoluent, on découvre de nouveaux aspects, de nouvelles tensions et c’est à nous d’y faire face.
  • Il ne faut pas avoir peur de faire face à ces enjeux et questionnements.
  • On a tendance à avoir un peu peur parce que ce sont des sujets sensibles. C’est complexe, on ne sait pas ce qu’on va dire. 
  • Il faut qu’on accepte que ça ne va pas être facile. Parfois, on ne va pas toujours comprendre ce que l’autre est en train de dire.
  • Dans mon rôle, ce que j’essaie de faire, c’est de faciliter la découverte de notre langage commun. Faciliter ainsi les connexions pour définir ce langage commun.
  • Il faut savoir écouter. Accepter que les mots puissent prendre un sens différent. Parce qu’on va avoir des idées différentes. 
  • Le fait de se sentir correct et de s’exprimer ensemble nous permet déjà d’explorer différentes manières de penser. C’est ça qu’on essaie de contribuer avec la diversité. 

(10:20) Comment l’écoute, le langage commun peuvent favoriser la capacité d’innovation?

  • Il faut créer un climat où l’on va accepter d’être inconfortable.
  • Il faut être clair sur le fait de ne pas détenir la solution parfaite. 
  • Il faut tenter, progresser, apprendre. Pour réussir, il est important cependant d’être présent complètement.
  • La sécurité psychologique est importante pour assurer la contribution des parties prenantes.
  • Est-ce que je peux être moi et contribuer pleinement?
  • Il est nécessaire de bien se connaître. Qui est-ce que je suis? Quels sont mes biais?
  • Les stratégies de diversité nécessitent que l’équipe managériale soit en faveur de mettre en place des politiques basées sur la diversité. Il faut également être prêt à écouter le feedback qui va venir par les employés des gens de première ligne.
  • Adopter aussi la posture de dire qu’on n’est pas dans le blâme. Écouter, essayer de comprendre. Cela va nous permettre d’être nous-mêmes dans notre compréhension. 
  • On n’est pas tous au même niveau et c’est OK.

(16:15) Un changement de culture et de paradigme. Ça prend du temps?

  • Oui ça prend du temps et ça veut dire qu’on va sortir de nos zones de confort.
  • C’est le gros défi. Il est important de changer le narratif.
  • Ne pas avoir peur de faire les choses autrement.

 (17:54) On s’y prend comment pour mettre le tout en oeuvre?

  • Il n’y a pas d’approche clé en main.
  • Le contexte est important. Où suis-je? Quelle est l’organisation? Quel est son niveau de maturité? Quel est son contexte?
  • Y a-t-il adéquation entre le message et la capacité de mettre en oeuvre et réaliser ses ambitions?
  • Il faut vraiment regarder notre contexte avant de dire que c’est comme ça qu’on va pouvoir avancer sur la diversité.
  • Exemples selon les perspectives personnelles. La compréhension des enjeux de la diversité peut être contingente à différents facteurs comme l’âge et l’historique personnel.
  • Il faut prendre conscience que les points de vue peuvent être différents.

(21:57) Quel est l’impact pour les organisations?

  • Les personnes sont importantes dans leur entièreté. 
  • Tout ce qu’une personne amène avec elle comme bagage est important.
  • Ce sont des aspects que l’on ne regardait pas, ne voyait pas et que l’on doit maintenant prendre conscience.
  • Comment cela peut avoir comme impact sur la performance?
  • Comme dirigeant, comment créer un environnement où mes équipes peuvent apporter ce qu’ils ont de meilleur.
  • Cela peut créer un avantage, un contexte où l’organisation peut devenir plus compétitive, plus performance, plus innovante.
  • HEC Paris a eu le privilège, la chance, d’avoir une chaire qui a été commanditée par Hubert Joly, ancien PDG pour Best Buy. Sa posture a toujours été l’individu, la personne, doit être valorisée. Elle doit sentir qu’elle contribue à quelque chose.
  • Dans son approche avec ses employés, tout le monde devait avoir la chance d’être qui ils sont. 
  • Cela veut dire que j’accepte d’aider les gens dans leur parcours (qui va être peut-être hors de l’entreprise). Tout le monde a le droit d’avoir des projets. Et tout le monde a le droit de vouloir contribuer vers une direction.
  • Et si cette direction sort de l’organisation, c’est OK. Il y a le/la chef qui dit que c’est OK, je vais soutenir tes projets, même si ça t’amène ailleurs de chez nous. Ce n’est pas facile, cela nous sort de nos zones de confort parce qu’on a toujours appris que la fidélité à l’organisation c’est uniquement contribuer à l’organisation.
  • C’est accepter un changement de paradigme. On veut maximiser les forces créatives et faire cheminer l’organisation. 
  • La personne qui vient travailler avec nous un jour, va peut-être devenir un ambassadeur plus tard. Elle va sortir du giron d’entreprise, va créer peut-être une startup, elle va peut-être s’en aller au sein d’une autre organisation et elle va devenir un porte-voix pour nous.
  • On passe de la vision centrée sur l’entreprise à une vision sur l’écosystème.
  • Permettre aux gens qui sont autour de nous d’être eux, reconnaître les différences et créer une équipe qui va pouvoir apporter des idées qu’on n’aurait jamais vu autrement.
  • Ce n’est pas facile. On n’a pas l’habitude de partager au travail.
  • Les organisations prennent des places différentes dans la vie des gens selon où on est dans le monde.
  • Il est important pour que les valeurs individuelles trouvent écho dans les valeurs des organisations et inversement. Il doit y avoir un fit.

(29:38) Le Great Resignation et la quête de sens

  • Ce que les études ont démontré, c’est qu’au niveau de la grande démission, il y a des industries qui ont été impactées plus que d’autres. Il y a des groupes d’âge qui ont été impactés plus que d’autres, donc il faut contextualiser. 
  • Quand on regarde en détail, c’est peut-être une autre réalité qui se profile. 
  • Ceci étant dit, on voit quand même déjà sur une depuis les années 2000 il y a eu de grands mouvements sociaux. La crise financière de 2007-2008, la crise Black Lives Matter aux États-Unis, le mouvement des gilets jaunes France. Tous ces mouvements sociaux, en plus de la COVID, remettent beaucoup de trucs en cause.
  • Ce qu’on voit aujourd’hui, c’est une remise en question, voir une prise de conscience des choses qu’on présumait.
  • La COVID a quand même mis un gros coup de pression sur des questions essentielles.
  • Comme organisation, il est essentiel d’assurer une posture proactive. Être ouvert à ces enjeux, évaluer les questions de la diversité et évaluer nos pratiques d’affaires afin de ne pas être mis sur la défensive. 
  • Faire face aux différents enjeux, se poser des questions permet de voir ce qui est bon pour l’organisation, pour l’équipe dirigeante et pour l’ensemble des équipes et différents partenaires.
  • Cela permet de créer un engagement, un environnement qui stimule les forces créatives, l’innovation et ultimement la performance.

(36:24) Quelles sont les différences et similitudes entre les universités et les entreprises?

  • Les enjeux sont similaires.
  • La clé dans tout ça, c’est comment qu’on se connecte, on s’écoute et explore nos différences et nos enjeux? 
  • Que peut-on développer à l’intersection du monde universitaire, des entreprises et du public?

(38:05) Quels conseils donnerais-tu aux dirigeants?

  • Sortez vos zones de confort.
  • Allez voir des environnements différents.
  • Sollicitez une diversité d’opinions.
  • Acceptez d’être inconfortable.
  • Ne pas toujours chercher des solutions complexes.

(42:01) Conclusion

  • Rester proactif. Faire face aux enjeux de la diversité.
  • La diversité peut être une force et peut avoir un impact significatif sur la compétitivité de l’organisation. 
  • Il faut développer une culture d’écoute, tabler sur les différences, oser être audacieux.
  • Tout cela nous permet de maximiser le plein potentiel de nos différentes équipes et le potentiel, bien évidemment de l’organisation.

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