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Épisode 73: Le rôle pivot des Ressources Humaines avec Jean-Marie Peretti

Sommaire de l’épisode

Face aux multiples défis des organisations, la fonction Ressources Humaines joue un rôle pivot. 

Nous discutons du rôle clé actuel et futur de cette fonction avec le professeur Jean-Marie Peretti. Cet entretien cherche à aller plus loin et à voir comment la fonction a changé depuis la crise de la Covid-19 et quelles sont les perspectives pour ceux qui y travaillent.

Jean-Marie répond clairement et succinctement à ces questions et nous fait découvrir ce vers quoi les cadres de la fonction peuvent s’attendre au cours des prochaines années.  Les gestionnaires des ressources humaines jouent un rôle essentiel dans la transformation de l’entreprise et dans les nouveaux équilibres à trouver en ce qui concerne les métiers qui ne sont pas télétravailllables et que certains ont délaissé depuis les confinements.

Episode 73: Le rôle pivot des ressources humaines avec Jean-Marie Peretti

Jean-Marie Peretti

Directeur académique des programmes RH du groupe ESSEC, Docteur habilité en Sciences de gestion, diplômé ESSEC et Sciences Po Paris, professeur des universités, il est Professeur au groupe ESSEC depuis 1990 après une activité professionnelle de praticien, de consultant, de chercheur, d’enseignant et de dirigeant en France et à l’étranger. Il enseigne la gestion des ressources humaines, la responsabilité sociale des entreprises et l’audit social.  


Il a été président de l’Institut international de l’Audit Social de 1990 à 2015 et est président d’honneur de l’AGRH (Association francophone de Gestion des Ressources Humaines).  Il a publié un très grand nombre d’articles et d’ouvrages qu’on ne peut pas tous citer ici.  Le Dictionnaire des Ressources humaines, publié en 2006, Tous talentueux, publié en 2008 et Ressources Humaines qui en est à sa 18e édition en 2022 et qui est paru pour la première fois en 1981.

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Détails de l’épisode

(0:00) Bienvenue à l’épisode 73

  • Présentation de Jean-Marie Peretti.

(2:23) La transformation de la relation entreprise-employé

Avant de parler des métiers associés à la fonction RH, j’aimerais parler de la relation entre l’entreprise, ou l’organisation, et l’individu. Comment l’as-tu vue se transformer et comment vois-tu cette relation évoluer dans ce monde post-covid-19?

  • L’impact est différent selon les travailleurs: certains ont pu bénéficier du télétravail et ont conquis une très grande autonomie; certains autres dont le métier n’est pas éligible au télétravail, qu’on appelle aussi les premiers de corvée, sortent de la crise avec un très fort besoin de reconnaissance.
  • On s’aperçoit de la déconnexion entre salaire et utilité du travail effectué. Il faut réévaluer les postes avec de nouveaux critères et non plus uniquement en fonction du niveau de diplôme ou d’expérience exigé.
  • D’autres ont découvert une qualité de vie à l’extérieur de la ville.

(5:20) L’employabilité des collaborateurs

On parle beaucoup des responsabilités des uns et des autres dans cette relation à l’emploi. Je viens d’un monde plus individualiste où c’est surtout la responsabilité de l’individu que de maintenir ses compétences à jour, mais je travaille depuis plus de 20 ans en France où le discours est davantage collectiviste: c’est aussi du rôle de l’entreprise, voire de l’état, de maintenir l’employabilité des individus. Comment vois-tu cette question ?

  • L’entreprise en France est responsable de l’employabilité de ses salariés. Depuis plus de 20 ans, les entreprises doivent négocier des accords de gestion des emplois et des parcours professionnels tous les 3 ans et permettre à tous les employés de se développer pour postuler à de meilleurs postes.
  • Il faut donc mettre en place des écosystèmes d’apprentissage pour que les employés puissent développer leurs compétences.
  • L’alternance va continuer à se développer, mais tous ont compris que les compétences s’acquièrent aussi et surtout par le partage avec pairs et experts et par la formation en situation de travail.
  • Un des points clés pour la fonction RH est de capitaliser les nouvelles connaissances acquises durant la crise de la Covid-19.

(9:27) Comment former les collaborateurs

Ce fameux « Learning by Doing » est si important ?

  • En France, on a longtemps eu le compagnonnage. On redécouvre l’importance de ces approches de formation par les pairs, ce qu’on appelle la FEST: formation en situation de travail.

(10:24) Comment partager les compétences

Ton 20% de formation à travers les communautés de pratique, où le vois-tu se développer?

  • Certaines entreprises ont mis en place des ateliers de déconfinement pour partager les bonnes pratiques.  De manière plus générale, les entreprises ont compris la nécessité de partager les apprentissages réalisés au cours de la crise.
  • Le meilleur formateur est souvent le collègue.
  • On va même évaluer les employés sur cette capacité de partager leurs compétences.

(12:15) Quelles autres transformations en management suite à la Covid-19

Au-delà de la baisse des résistances au télétravail, quelles sont les transformations que tu vois en matière de management dans les organisations dans ce monde post-covid-19 ?

  • L’importance n’est pas la proximité spatiale, mais la proximité perçue, même pour les gens qui sont dans les mêmes lieux de travail.
  • Les outils de collaboration ont leur importance, mais l’adhésion à un projet commun est également importante. L’engagement est directement corrélé à cette compréhension de la mission et de la stratégie de l’entreprise.
  • Dès lors que ce sens commun est bien assimilé, la proximité arrive à s’installer.

(14:37) L’évolution de la fonction RH

Comment vois-tu la fonction RH évoluer à court ou moyen terme ?

  • Offrir une expérience collaborateur de qualité, quel que soit leur métier. Le DRH est devenu le garant de cette question car sans expérience collaborateur de qualité il ne peut y avoir d’expérience client de qualité.
  • Favoriser la transformation de l’organisation, ce qui passe par l’innovation managériale.  La fonction RH doit avoir une vision prospective des compétences managériales de demain.
  • La fonction RH doit favoriser la performance extrafinancière de l’entreprise : environnemental, social, sociétal, cette performance doit globalement positive et en croissance. De plus en plus, les collaborateurs attendent de leur entreprise cet impact favorable.
  • Bref la fonction RH devient « Ressources Humaines et Développement Durable »

(17:05) Qui pour piloter la RSE?

Les RH seraient-ils les mieux placés pour diriger les questions RSE dans l’entreprise ?  

  • C’est cette fonction qui peut veiller à ce que ces questions soient prises en charge par les collaborateurs.
  • Si on veut que tous les collaborateurs contribuent à l’atteinte des objectifs de développement durable, il faut que ce soit intégré dans toutes les pratiques RH : formation, rémunération, évaluation, etc.

(19:57) L’importance du dialogue social

On parle beaucoup plus de dialogue social en France qu’en Amérique. Pourquoi ?  Quelle est sa qualité ? Quel rôle pour les RH dans ce dialogue ?

  • En France, le dialogue social joue un rôle très important : c’est le pays où il y a le plus d’accords signés dans les entreprises et sur un nombre de sujets croissants : diversité, égalité, etc.
  • Ce dialogue et ces négociations sont essentiels et très importants pour les collaborateurs.  De la qualité de ce dialogue dépend le succès de la transformation des entreprises.
  • Elles se font par référendum, mais surtout à travers les délégués syndicaux.
  • Le paysage syndical évolue en France et la CFDT est maintenant vue comme une organisation novatrice et ouverte pour permettre le développement de l’entreprise et des collaborateurs.
  • Les représentants des salariés sont très bien formés et sont capables de négocier des accords gagnant-gagnant.

(22:08)  Améliorer le dialogue social

Et, surtout, comment l’améliorer ?  Tu es optimiste sur cette question et je ne retrouve pas toujours cet optimisme dans les médias ?

  • En France le taux de conflictualité est relativement faible, sauf dans certains secteurs, les transports notamment.
  • On signe beaucoup d’accords et on fait très peu grève. En général, le dialogue social est apaisé.

(23:43) Quid de l’âge de départ à la retraite

Une question plus personnelle : en Amérique, les débats autour de l’âge de la retraite ne sont pas nécessairement au centre des préoccupations politiques ou sociétales.  Pourquoi est-ce si important en France ? Les Français ont-ils un rapport antagoniste au travail ?

  • En France, le système fonctionne sur la répartition. La démographie et l’allongement de la durée de vie ont tendance à déséquilibrer ce système.
  • Les salariés français ont de plus en plus tendance à rester au travail, même au-delà de 70 ans, âge auquel les entreprises ont le droit de mettre un employé à la retraite. C’est le cas des salariés très qualifiés par exemple. Chaque année, on constate que l’âge de départ à la retraite effectif recule.

(27:22) Conseils à un jeune cadre RH

Une dernière question : quel conseil donnes-tu à un jeune cadre RH aujourd’hui ?

  • Il n’y a rien de plus passionnant que d’être cadre RH aujourd’hui : transformation et enjeux sont importants.
  • Il faut savoir faire de la prospective, avoir une vision à long terme, veiller à partager et échanger avec ses collègues d’autres organisations pour aider la sienne à évoluer et à se transformer.
  • Être très compétent en utilisation de l’intelligence artificielle pour permettre à la fonction RH de l’entreprise d’anticiper, de préparer l’entreprise aux besoins de demain.

(31:11) Conclusion

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