Sommaire de l’épisode
Le développement du capital humain de nos organisations prend de l’importance dans cet environnement où la disponibilité de la main-d’œuvre est une préoccupation plus importante qu’avant la crise de la Covid-19. Nous examinons les questions de gestion des talents, de leur développement et du coaching en entreprise avec un expert en la matière: Denis Olaïzola.
Denis Olaïzola
Denis Olaïzola est Directeur Principal responsable de l’accompagnement des leaders exécutifs à la Banque Nationale du Canada tout en étant chargé de cours à l’Université du Québec à Montréal dans le cadre du développement du leadership en contexte de gestion de projet.
Denis est Coach Professionnel diplômé du programme de développement du leadership de l’école Coaches Training Institute en plus d’être détenteur d’un MBA de l’ESG UQAM et d’une maîtrise en intervention psychosociale également de l’UQAM.
Il a plus de 30 ans d’expérience comme gestionnaire dans le domaine financier à Montréal et ce dans différents secteurs d’opérations et de projets. Il a également œuvré au sein d’un bureau de gestion stratégique où son principal mandat était le développement du capital humain et du leadership.
Sa passion : libérer le plein potentiel de nos leaders.
Disponible aussi sur:
Détails de l’épisode
(0:00) Bienvenue à l’épisode 79
(0:57) Introduction
- Présentation de Denis Olaïzola
(01:52) La gestion des talents en organisation
Ton regard sur la gestion des talents : où en est-on et où va-t-on ?
- C’est une discipline importante dans le succès de nos organisations: c’est un processus complet et qui englobe tout le parcours des collaborateurs au sein de l’organisation.
- Il manque des compétences comme l’attractivité et la terminaison. On doit enrichir nos compétences dans ces deux aspects.
- 50% des nouveaux recrutés quittent l’organisation après 18 mois. On doit améliorer notre capacité de tenir nos promesses faites à nos recrues.
- Notre travail est de prendre conscience de ces nouveaux paramètres pour améliorer la gestion des talents.
(06:32) La gestion des compétences en organisation
Ton regard sur la gestion des compétences ? Qu’est-ce qui se fait de bien post-Covid-19 ?
- Notre environnement continue à évoluer rapidement. On le fait encore surtout de manière très orientée sur les compétences techniques et comportementales. On est encore dans une mentalité de “catalogue”.
- On développe maintenant des modèles prédictifs de développement.
- On distingue encore les compétences métier des compétences humaines ou comportementales mais ces dernières sont encore très vagues, mal définies.
- Le défi est d’intégrer ces deux éléments dans un modèle intégré sans verser dans les modèles psychologiques mais bien d’intelligence émotionnelle ou la compétence de connexion avec des équipes.
- La question centrale devient donc de comment développer cette capacité de développer des liens forts dans une perspective hybride (présentiel-distanciel).
- Mon rêve est de co-construire un plan de gestion des compétences plutôt que de rester dans une perspective prescriptive. Il faut aussi travailler à défaire des biais qui peuvent nous limiter dans ce besoin d’échange dans une réalité où tous ne sont pas présents au bureau en même temps.
(13:35) Le rôle des écoles de commerce dans le développement des compétences
Comment vois-tu le rôle des écoles de commerce et de la formation continue ? Quelle différence fais-tu entre le présentiel, le distanciel synchrone et le distanciel « pur » ou e-learning ?
- Les écoles ont un rôle crucial et nécessaire.
- Les lignes entre ces catégories sont en train de se flouter. L’école garde un rôle important dans le “storytelling” et dans les échanges: la capacité d’échanger sur des concepts dans une perspective historique.
- C’est aussi un lieu de droit à l’erreur plus facile à appréhender qu’en entreprise.
(18:21) L’évolution des méthodes d’enseignement suite aux confinements
Comment as-tu « réinventé » ta pédagogie ?
- Je suis allé au plus simple: je travaille sur les motivations, sur leur curiosité et sur leurs désirs de se former dans le sujet du cours.
- “Meet, Point, Dance”:
- Meet: Dis-moi où tu es et ensemble on va cheminer;
- Point: aligner la pédagogie pour parcourir le chemin;
- Dance: travailler et échanger dans le moment présent et pratiquer, pratiquer et encore pratiquer.
- Je veux amener les étudiants à me parler non plus que du processus mais aussi d’eux en relation avec le processus d’apprentissage.
(23:09) Le métier de coach
Parlons maintenant du coaching. Tu le fais en entreprise, tu l’as fait comme indépendant, est-ce la même chose ? Quelles sont les différences ?
- C’est un véritable métier. On accompagne les individus dans leur cheminement pour atteindre leur plein potentiel. On est dans l’être davantage que dans le faire.
- Coach indépendant, coach en entreprise, c’est une question de confiance. Aussi il faut bien comprendre la culture de l’entreprise pour arriver à bien créer une zone de confiance.
(25:28) Les changements chez les “coachés”
Les « coachés » d’aujourd’hui sont-ils différents des « coachés » d’hier ?
- Le travail est plus simple aujourd’hui. Ça reste dépendant de la culture de l’organisation. Dans certaines organisations, le coaching est encore utilisé pour “corriger” des comportements.
- Aujourd’hui on travaille surtout sur l’accélération du potentiel humain. C’est devenu un choix des deux parties: l’employeur et le coaché.
- De nos jours, les hommes autant que les femmes font appel à des coachs alors qu’autrefois ce n’était pas le cas.
- Dans plusieurs organisations, le coaching n’est plus “caché” et n’est plus vu comme un cadeau. Ça reste un service réservé aux hauts potentiels mais ça se démocratise de plus en plus.
(30:44) Les différences entre le métier de coach en France et au Canada
Tu as formé des coaches en entreprise en France. Quelles sont les différences que tu as vues entre les deux pays ?
- Oui, il y a des différences. C’est surtout relié aux différences de cultures organisationnelles et la culture du pays. La formation et le métier de coach sont les mêmes sur tous les continents. La grosse différence reste la culture de l’environnement professionnel de l’individu. Par exemple, en France, la culture du vouvoiement reste importante. Par exemple, l’âge des coachs reste un facteur important. Au Canada on accepte un coach très jeune.
- Aussi un élément constant à travers les cultures est la compréhension du “pourquoi” d’un désaccord, vers où va-t-il nous mener. Dès que ces questions sont comprises par toutes les parties, il y a moins d’obstacles au désaccord ou à l’expression d’émotion.
(35:07) Idéal en matière de programme de coaching dans une grande entreprise
Je te donne carte blanche dans une entreprise Fortune 500, que fais-tu en matière de coaching ?
- Chaque entreprise est unique, comme nous les individus.
- M’asseoir avec le PDG, de comprendre ce qui le ou la motive, pour lui ou elle autant que pour l’organisation. Séparer le vœu pieux de la réalité terrain.
- “Tone at the top”: assurer la cohérence de leurs actions avec leurs désirs d’impact sur l’organisation – je prends 3 mois pour examiner les cohérences et les incohérences.
