Podcast Innovation, Agilité et Excellence 2022

Épisode 171: Maximiser l’engagement au changement avec Christophe Derumez

Sommaire de l’épisode

La gestion du changement représente un facteur clé de succès pour toute nouvelle stratégie ou évolution stratégique.  Et comme nos environnements internes et externes évoluent de plus en plus rapidement, accompagner ou manager le changement devient un facteur clé de succès pour toute initiative. 

Nous terminons cette trilogie du changement commencée cette année avec les épisodes 148 et 169 par cette rencontre avec Christophe Derumez, un des cinq co-créateurs de la fresque du changement, à la fois pour comprendre les tenants et aboutissants de ce nouvel outil et pour comprendre sa vision du changement en organisation.

Christophe Derumez 

Christophe Derumez est consultant formateur en conduite du changement et pratiques managériales,  chercheur associé dans le cadre de la Chaire ESSEC du Changement et de la Chaire ESSEC de l’Innovation Managériale et de l’Excellence Opérationnelle. 

Il enseigne  la conduite du changement et l’innovation managériale dans les programmes «Executive Education» d’écoles de commerce et à l’Université.  Il est diplômé du 3e cycle en gestion et audit de l’université de Paris I – Panthéon-Sorbonne

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Détails de l’épisode

(00:00) Bienvenue à l’épisode 171

(01:37) Introduction

  • Christophe Derumez: consultant et formateur en conduite du changement.

(02:17) La fresque du changement

Tu es un des cinq membres de la Chaire ESSEC du Changement créateurs de la Fresque du changement.  Peux-tu nous dire :

  • Ce que c’est ? /A quoi ça sert ?
    • C’est un dispositif ludique, collaboratif et pédagogique pour permettre d’échanger de manière structurée de manière à co-construire la conduite du changement d’un projet.
    • Elle est inspirée des démarches agiles.
    • Les 5 co-fondateurs se sont inspirés de leur propre expérience pour proposer une démarche la plus pragmatique possible.
    • Elle a 4 logiques principales: à partir d’un projet annoncé, pour réaliser une rétrospective pour faire ressortir les bonnes pratiques pour le futur, pour prendre du recul sur un projet qui rencontre des résistances, et finalement pour sensibiliser, une équipe de projet voire une équipe de direction, sur les questions autour du changement.
  • Comment ça marche ?
    • Il y a 7 grandes étapes et à chaque étape, nous allons distribuer des cartes correspondant à des résistances ou à des leviers par exemple, et les participants devront choisir ce qui correspond voire pourrait fonctionner sur un projet donné.
    • Chaque séquence est minutée et permet de réfléchir et d’échanger sur un aspect de l’accompagnement du changement.
    • La fresque est entrecoupée d’activités pour changer de perspective ou pour prendre la perspective individuelle.

(08:22) Le timeline d’une fresque

La fresque se fait sans pause.  Pourquoi ?

  • Ça dure 3 heures (sans pause) en 7 séquences.
  • Ne pas faire de pause permet de rester dans le jeu et de rester concentré.
  • Facilite l’entrée en empathie.

(10:03) Qui fait une fresque?

Une des clés de la réussite de ce genre d’atelier est le choix des participants.  Je suis un avocat de la diversité : métiers, niveau d’expérience, âge, genre.  Que préconises-tu pour créer ces groupes ? 

  • On prend 7 à 8 personnes pour pouvoir libérer la parole et profiter des connaissances et expériences des autres participants.
  • Peu importe l’âge et le niveau d’expérience.
  • Elle doit rester a-hiérarchique.
  • On choisit les participants pour faire ressortir le plus d’éléments possibles et prendre en compte la diversité de la perception de l’environnement interne et externe de l’organisation.

(12:29) L’aspect visuel de l’outil

Le choix des visuels de la fresque est-il délibéré?

  • On commence par faire un casse-tête ensemble.
  • On a aussi essayé de rendre les cartes humoristiques pour faciliter l’aspect ludique, la prise de parole et la participation.
  • On cherche à créer une attention sur les éléments.

(14:14) Le “neochange”

Tu es également co-auteur d’un livre intitulé Neo Change.  David nous en a parlé un peu à l’épisode 148, entre autres pour nous dire que « Le neochange c’est d’impulser le changement, la transformation et la mutation pour faciliter le changement à l’échelle » et j’aimerais t’entendre sur ce sujet.  Pourquoi serait-il urgent de « changer le changement par exemple » ?

  • On est dans un monde en mutation et où il faut accepter un certain degré d’incertitude.
  • Il devient indispensable d’augmenter la capacité de réaction de l’organisation.
  • La finalité de tout changement est de développer la capacité d’agir de l’organisation, de répondre à son environnement.
  • On cherche à identifier des dispositifs qui peuvent augmenter cette caractéristique d’une organisation.
  • La méthode des attentes réciproques ou du récit va aussi dans ce sens.
  • Le PDG de Suntory a répondu ceci pendant la crise de la Covid-19: on doit arriver à passer d’une logique de just in time à une logique de just in case.

(18:09) L’importance de l’attrait du projet

Tu affirmes aussi que les bénéficiaires du changement réagissent souvent davantage à la façon dont un changement est implanté qu’au changement lui-même.  Comment intégrer cette réalité à une approche d’accompagnement du changement ? 

  • Tout changement est complexe pour le destinataire.
  • Donc si je leur demande des efforts pour changer, je dois aussi leur offrir de l’accompagnement, de l’aide pour y arriver.
  • Il faut aider les collaborateurs à se projeter dans le futur promis par le changement.
  • Il faut donner envie mais dans une logique transparente.
  • Il ou elle doit pouvoir arriver à se forger une représentation individuelle de ce futur promis.
  • La compréhension permet la compréhension.
  • La conduite du changement reste une logique à moyen terme, et le ROI est court-termiste.

(23:36) L’importance de l’ancrage en changement

Une autre de tes affirmations est de bien utiliser l’ancrage des nouveaux comportements dans un projet de changement.  Pourtant, c’est surtout de surmonter les résistances qui attirent l’attention des commanditaires.

  1. Pourquoi est-ce si important ?
  • Accompagner ne garantit pas que les nouveaux comportements prennent racine.
  • Les organisations ont encore assez peu tendance à mesurer l’ancrage des nouveaux comportements a posteriori.
  • Cette appropriation du nouvel environnement de travail reste fondamentale.
  1. Peux-tu nous conseiller pour bien y arriver ?
  • Des KPI peuvent aider.
  • On peut aussi aller vers des éléments plus qualitatifs, aller voir ce qui se passe réellement, en vrai ou via des ateliers.

(28:00) Innovation en changement

Qu’est-ce qui a attiré ton attention ces derniers temps en matière d’innovation ?

  • Les jumeaux numériques, qui peuvent être utilisés dans tout type d’environnement de travail, de secteur d’activité, voire de rôle.
  • Ces jumeaux évoluent et se nourrissent des évolutions.

(30:23) Un conseil aux jeunes

Un conseil aux jeunes professionnels attirés par le rôle d’accompagnateur du changement ?

  • Chercher à comprendre son environnement, à s’y intéresser.
  • Tout changement implique un effort.
  • Tout changement est vécu de manière complexe par un individu. 
  • La transparence: il faut dire les choses de manière positive et concrète: leur cacher des choses peut miner la confiance.
  • Il n’y a pas de mauvais projet, il n’y a que de mauvais accompagnements.

(33:18) Projet ou changement, qui vient en premier?

Projet ou changement, quelle est la poule et quel est l’œuf ?

  • Lorsqu’on a décidé d’un projet, on doit aussitôt commencer à réfléchir à l’accompagnement de ce projet.
  • Il n’y a pas de mauvais projet, il n’y a que de mauvais accompagnements.

(35:20) Conclusion

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